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CULTURA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Patrícia Dantas Vergasta
Assistente social, especialista em dinâmica de grupo, pós-graduanda em gestão e desenvolvimento de seres humanos. Consultora social e empresarial e facilitadora de treinamentos.
Os temas cultura e aprendizagem organizacional vêm sendo um foco de pesquisa e discussões de profissionais de recursos humanos. Estudos nessa área vêm contribuindo para uma melhor compreensão das organizações que, muitas vezes, parecem "caixinhas de surpresas". Falar em cultura organizacional implica falar sobre a capacidade de adaptação das empresas diante da conjuntura que se apresenta, assim como de sua efetividade. O conceito de aprendizagem organizacional – que é envolto de controvérsias – surge como resultado dessa preocupação em entender e investir na cultura das organizações.
Esse texto tem como finalidade aproximar os leitores dos conceitos de cultura e aprendizagem organizacional, possibilitando a compreensão da influência da cultura na capacidade de aprendizagem nas organizações.
O QUE É CULTURA?
Segundo o Dicionário Aurélio, cultura é o "ato, efeito ou modo de cultivar" e, ainda, "o complexo dos padrões de comportamento das crenças, das instituições, das manifestações culturais, intelectuais etc. , transmitidos coletivamente, e típicos de uma sociedade".
Pode-se perceber que se trata de um comportamento convencionado e aceito.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Eis algumas definições para cultura organizacional:
"É a maneira de ser de cada empresa e de seus participantes". (Chiavenato, 1992)
"(...) é a coleção de crenças, expectativas e valores partilhados pelos seus membros e transmitida de geração em geração. Eles criam normas (regras de conduta) que definem os comportamentos aceitáveis, seja do gestor de topo seja do simples operador. Mitos e rituais, muitas vezes implícitos, que emergem ao longo do tempo reforçam certas normas ou valores e explicam por que razão um dado aspecto da cultura é tão importante". (Wheelen & Hunger, 1989).
"A cultura é a cola social e normativa que segura a organização. A cultura expressa os valores e crenças que os membros da organização partilham. Estes valores manifestam-se por símbolos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada". (Reimann & Wiener, 1988).
"(...) refere-se à mensagem não escrita e a maior parte das vezes inconsciente que preenche a lacuna entre o que formalmente deveria existir e aquilo que na realidade acontece; envolve filosofias, ideologias, valores, crenças, expectativas e normas partilhadas". (Deshpande & Parasuraman, 1986).
"Um padrão de premissas básicas compartilhadas que o grupo aprendeu ao resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou bem o bastante para ser considerado válido e, portanto, para ser ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas". (Schein, 1986).
Pode-se perceber que essas definições têm as mesmas raízes ; mas ao se referir a cultura organizacional, no Brasil, faz-se necessário falar do entendimento da cultura nacional – e isso é um desafio, considerando a heterogeneidade desse país.
As metodologias freqüentemente utilizadas para analisar a cultura organizacional, são norte-americanas ou desenvolvidas a partir delas, representam, desse modo, um desprezo aos traços nacionais.
Vale reforçar que um dos fatores que colaboram na formação da cultura organizacional é a cultura nacional. A cultura exerce influência na organização que passa a ter uma forma de sub-cultura. Vale destacar que sua influência varia de organização para organização. A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com a sua história, os seus atores e com a conjuntura.
Sendo assim, a cultura organizacional é formada a partir das experiências individuais de seus integrantes. Com o amadurecimento da organização, sua cultura vai sendo moldada; construindo seu sistema de valores, crenças, normas, recompensas e poder.
Traços Brasileiros Para Análise Organizacional
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TRAÇO |
CARACTERÍSTICAS-CHAVES |
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1. Hierarquia |
- Tendência a centralização do poder dentro dos grupos sociais.
- Distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais
- Passividade e aceitação dos grupos inferiores.
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2. Personalismo |
- Sociedade baseada em relações pessoais
- Busca de proximidade e afeto nas relações.
- Paternalismo: domínio moral e econômico
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3. Malandragem |
- Flexibilidade e Adaptabilidade como meio de navegação social
- Jeitinho.
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4. Sensualismo |
- Gosto pelo sensual e pelo exótico nas relações sociais.
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5. Aventureiro |
- Mais sonhador do que disciplinado.
- Tendência à aversão ao trabalho manual ou metódico.
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Figura 1. (Freitas,1997).
Clima Organizacional
O clima organizacional diz respeito às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização; constitui a atmosfera psicológica de cada organização; é percebido de forma diferenciada pelos indivíduos.
Fatores que influenciam no clima organizacional:
- Cultura organizacional;
- Condições econômicas da empresa;
- Estrutura organizacional;
- Escolha da equipe;
- Avaliação e remuneração;
- Preparo e treinamento da equipe;
- Significado do trabalho;
- Estilo de liderança;
- Oportunidade de participação.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A aprendizagem é um processo contínuo que se inicia juntamente com a vida. Nas organizações, também, a aprendizagem é processo que acontece de forma gradativa, sendo a motivação e o treinamento contínuo fundamentais para a sua efetivação.
A cultura organizacional é um elemento fundamental para o sucesso da aprendizagem organizacional. Muitas pessoas não pensam mais como antes, não querem passar a vida inteira em uma única empresa; reconhecem que podem desenvolver seus talentos; se tiverem possibilidade de escolha só ficam na organização enquanto a empresa estiver permitindo que elas se desenvolvam. As pessoas trabalham para si, não querem ficar defasadas. Para reter talentos é necessário oferecer um desenvolvimento contínuo e permanente, criando situações desafiadoras que seduzam e motivem os profissionais.
O processo de aprendizado organizacional pode ter quatro estágios:
- sensibilização
- compreensão
- ação
- análise
O aprendizado pode ser impulsionado pela curiosidade, pela circunstância ou pela experiência diária.
As empresas, para se tornar ou se manter competitivas neste mercado globalizado, devem investir em treinamento direcionado a objetivos, e o resultado será a sobrevivência no mercado. O planejamento estratégico é um fator importantíssimo neste processo de aprendizagem, pois a focalização dos desejos dos colaboradores poderá trazer resultados mais preciosos e valiosos para a organização.
Aprender a aprender é um grande desafio e para superá-lo, muitas vezes,
torna-se necessário "desaprender" para aprender a aprender.
BIBLIOGRAFIA
BOWDITCH, James L. & BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional; tradução de José Henrique Lamendorf. São Paulo: Pioneira, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. A Cultura e o Clima Organizacional in: __________. Gerenciar Pessoas: O passo para a Administração Participativa, 3ª ed. São Paulo: Makron Books, 1994, 1992.
MOGGI, Jair. Empresas como Entidades Vivas. RH em Síntese (37): 08-10, novembro/dezembro 2000.
MOTTA, F. C. Prestes & CALDAS, M. P. Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. São Paulo: Atlas, 1997
NAIDAI, José Luiz. Cultura e Motivação.
SANTANA, Silvina & DIZ, Henrique. Cultura e Aprendizagem Organizacional.
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